Avec le vieillissement de la population, l’emploi des seniors est désormais un sujet central. Entre 2040 et 2050, les seniors représenteront environ ¼ de la population ce qui rallongera inéluctablement la durée de leur vie professionnelle.
En France, les taux d’embauche des seniors restent inférieurs par rapport à nos amis européens. 53,8 % d’embauche de seniors en France en moyenne contre 59,6 % dans certains pays européens.
Les stéréotypes liés à l’embauche des seniors ont la peau dure et continuent d’orienter les recruteurs vers des profils plus jeunes, car jugés plus flexibles et plus abordables financièrement.
Cependant, au regard de la pénurie de talents croissante et des vagues de démissions observées en Europe et ailleurs dans le monde, prioriser l’embauche des moins de 50 ans ne semble plus être une décision pertinente.
L’embauche des seniors est par ailleurs un investissement rentable pour les entreprises. L’expérience et l’expertise pointues de ces profils, font d’eux des acteurs opérationnels dès l’embauche capables de transmettre leur savoir-faire et leurs compétences aux plus jeunes dans l’entreprise.
Quels sont les avantages du recrutement des seniors et quelles sont les idées reçues qui freinent encore le recrutement des seniors ? Tour d’horizon sur les bénéfices prouvés du recrutement des seniors.
Être senior : une définition variable
Dans le domaine professionnel, la notion de seniors peut regrouper différentes réalités. Les seniors désignent les collaborateurs ayant au moins 50 ans et plus mais ils peuvent aussi renvoyer aux collaborateurs plus jeunes justifiant d’une expérience professionnelle d’au moins 10 ans.
Du point de vue de l’administration, une personne fait partie de la catégorie des seniors après l’âge de 50 ans.
Enfin, au sens commun, un senior désigne parfois une personne ayant atteint l’âge de la retraite.
Selon une étude réalisée par l’Ifop en 2022, un travailleur est considéré senior à 52 ans en moyenne.
Les freins à l’embauche des seniors : pourquoi les stéréotypes liés au recrutement des seniors sont désuets ?
Malgré l’importance du critère de l’expérience professionnelle pour les recruteurs, le marché du travail reste un environnement hostile pour les seniors. Souvent victimes de discrimination à l’embauche, de nombreux obstacles se dressent sur le chemin des candidats de 50 ans ou plus.
Parmi les freins au recrutement des seniors figurent notamment :
- la crainte d’un coût d’embauche plus élevé chez les seniors
Les prétentions salariales des seniors sont redoutées car jugées plus élevées. Une idée reçue et facilement réfutable au regard des nombreux candidats plus jeunes, issus de grandes écoles, dont les prétentions salariales à l’embauche peuvent aussi être élevées en dépit d’une expérience professionnelle moindre.
Aussi, l’argument du coût élevé d’un sénior n’est pas toujours légitime selon le poste et le secteur d’activité.
- la crainte d’un profil senior inadapté au changement
L’autre frein est lié aux supposés manque de souplesse et d’adaptation qui seraient caractéristiques des profils seniors.
Il s’agit là encore d’un stéréotype sans réel fondement puisqu’un salarié senior a certainement dû faire preuve d’adaptation tout au long de sa carrière professionnelle pour acquérir ses compétences et son expertise.
- la crainte d’un profil senior incompétent dans le domaine informatique et des nouvelles technologies
Les seniors sont réputés incompétents dans le domaine informatique et des nouvelles technologies. Un stéréotype détruit par certaines études dont celle réalisée par Pôle emploi et l’Apec qui révèlent que la plupart des plus de 50 ans se sont adaptés aux évolutions technologiques et maîtrisent bien les outils technologiques et l’utilisation d’internet.
Les avantages du recrutement des seniors
Le recrutement des seniors présente de nombreux atouts reconnus par la population Cadre du secteur privé des entreprises.
Ainsi, selon l’étude IFOP de 2022, 46 % des moins de 35 ans considèrent l’embauche d’un senior comme un atout contre 75 % chez les 50 ans et plus.
Parmi les avantages du recrutement des seniors figurent :
- L’expérience professionnel des seniors
L’âge des seniors est un atout au regard des nombreuses compétences professionnelles qu’ils ont pu acquérir tout au long de leur carrière professionnelle.
Les entreprises ont un intérêt certain à se tourner vers des profils seniors possédant le savoir-faire et des compétences techniques leur permettant d’être opérationnels immédiatement après l’embauche.
En effet, contrairement à un profil senior, les temps de formation nécessaires à l’embauche d’un salarié moins expérimenté constituent une dépense supplémentaire dans le processus de recrutement.
- Des profils à forte valeur ajoutée pour les postes stratégiques
Les seniors sont des profils particulièrement recherchés et appréciés pour occuper des postes stratégiques tels que des postes de Manager.
La richesse de leur parcours professionnel couplée à leurs compétences personnelles sont des atouts pour occuper des postes nécessitant la gestion d’une équipe et la fixation d’objectifs.
25 % des managers de cadres seniors jugent que leur principal atout est leur expérience des cas et des situations possibles et 20 % des managers de cadre seniors jugent que leur principal atout est leur expertise technique.
Par ailleurs, les jeunes Managers valorisent la présence d’un cadre senior dans leur équipe, car ils estiment à 82 % que leur parcours est une réelle valeur ajoutée notamment en période de crise ou de grand changement.
- L’embauche des seniors : une solution pour contrer le turn-over
Le turn-over reste une problématique de taille pour beaucoup d’entreprises.
Parfois nommées “millennials”, les jeunes générations sont pointées du doigt comme accélérateurs du phénomène de turn-over dans les entreprises.
Plusieurs facteurs peuvent expliquer les causes d’un turnover élevé tels que les mauvaises conditions de travail, le climat social ou encore le stress au travail. Autant de raisons qui poussent les salariés à quitter l’entreprise dès qu’ils en ont l’occasion.
Plus vulnérables aux mauvaises conditions de travail et ayant un besoin de sens accru dans leur travail, les candidatures des jeunes profils ne s’inscrivent plus dans une dynamique à long terme. Plus volages, ils n’hésitent pas à quitter l’entreprise dès qu’une nouvelle opportunité apparaît.
Dans ce sens, une étude réalisée par OpinionWay pour Microsoft France, révèle que 55 % des moins de 35 ans pensent à transmettre leur CV à d’autres entreprises si l’opportunité se présente contre 36 % des personnes âgées de 50 ans et plus.
Les seniors apparaissent donc comme des acteurs stables de l’entreprise contrairement à des profils plus jeunes préférant diversifier leurs expériences professionnelles dès qu’ils en ont l’occasion.
- La valeur ajoutée des soft skills du senior
La richesse des parcours des seniors va de pair avec les qualités personnelles qu’ils ont développé tout au long de leur carrière.
A partir de 50 ans, il n’est pas rare que les profils seniors aient des soft skills très recherchées pour des postes à responsabilité tels qu’un bon sens relationnel, une capacité d’adaptation, un esprit de synthèse, ou encore une capacité organisationnelle.
- Le retour sur investissement de l’embauche d’un senior
Comme nous l’avons vu plus haut, le coût de l’embauche d’un senior peut freiner le recrutement d’un senior. Or, l’embauche d’un senior n’est pas nécessairement plus chère que celle d’un jeune salarié d’autant plus que le gouvernement accorde des aides aux entreprises qui souhaitent recruter des demandeurs d’emploi de plus de 45 ans.
De même, l’embauche d’un senior est un investissement rentable à court terme puisque l’entreprise recrute un profil déjà formé et autonome dont les compétences seront partagées et exploitées à long terme par l’entreprise recruteuse.