L’analytique Big Data (« Big Data Analytics ») est devenue un outil incontournable pour les entreprises.
Visant à exploiter une masse de données récoltées sur une population ciblée, il permet à terme de dessiner les nouvelles tendances sociales et les décisions stratégiques ou opérationnelles à prendre au sein d’une entreprise.
Depuis quelques années, cet outil est mis au service de la fonction RH des entreprises afin de prédire les besoins des ressources humaines. Appelé Analytique RH ou RH analytics, cet outil permet notamment d’évaluer avec précisions quels sont les talents externes dont l’entreprise a besoin.
Avec l’intensification des turn-overs dans les entreprises et la complexité des processus de recrutement, les entreprises accueillent avec enthousiasme l’analytique RH qui leur permet d’avoir une meilleure visibilité.
Nous verrons dans cet article ce qu’est l’analytique RH, quels sont les enjeux de cet outil et quelles sont les étapes principales de sa mise en place.
Qu’est-ce que l’analytique RH ?
L’analytique RH est à la fois un outil et une méthode qui vise à faciliter la gestion des collaborateurs d’une entreprise.
En effet, il récolte les données pertinentes relatives aux collaborateurs de l’entreprise afin d’anticiper les départs et identifier les besoins de l’entreprise. L’ensemble de ces données sont collectées par le biais de divers systèmes d’information, tels que le SIRH.
L’analytique RH nécessite que les services RH des entreprises filtrent les données afin d’exploiter celles qui leur permettront d’obtenir un retour sur investissement intéressant.
En somme, l’analytique RH est un outil de gestion des ressources humaines basé sur un processus organisé autour de 3 axes :
- L’élaboration
- La modélisation
- L’analyse des indicateurs
Quels sont les objectifs et les enjeux de l’analytique RH ?
Au cœur du développement RH, la méthode analytique RH vise plusieurs objectifs concrets dont notamment :
- La prédiction des besoins futurs de l’entreprise en identifiant les compétences internes manquantes, les profils, les effectifs, la pyramide des âges et le capital humain ;
- La prévention et la réduction du taux d’absentéisme au travail grâce à l’identification des facteurs favorisant l’absentéisme ;
- L’amélioration de la qualité des conditions de travail en mettant en place des stratégies de fidélisation des talents internes et en prévenant les facteurs de démotivation potentiels tels que le ralentissement de l’évolution professionnelle et l’augmentation des salaires ;
- L’amélioration des temps de recrutement des nouveaux employés afin de faciliter les procédures de recrutement grâce à un meilleur ciblage des profils nécessaires à l’entreprise ;
- La prévention du taux de démission et du taux de roulement afin d’anticiper et de réduire fortement le turnover de l’entreprise en appréhendant les causes qui sont à l’origine des départs pour améliorer le taux de rétention des meilleurs éléments.
- L’amélioration des ventes réalisées.
Bien exploitée, l’analytique RH est une méthode très efficace permettant d’attirer les meilleurs talents. C’est là un enjeu central pour les entreprises, car cette méthode leur permet de développer leur image de marque et ainsi d’attirer des profils recherchés.
Les indicateurs RH de la méthode analytique RH
Plusieurs indicateurs RH peuvent être utilisés pour atteindre les objectifs de recrutement de l’entreprise dont notamment :
- L’effectif de l’entreprise
- Le rapport femme/homme au sein de l’effectif ;
- Le taux d’absentéisme dans l’entreprise ;
- La pyramide des âges ;
- Les comparatifs de salaires au sein de l’entreprise ;
- L’évaluation du management ;
- La gestion de la performance ;
- L’équivalent temps plein (unité de mesure pour estimer la charge de travail et la capacité d’un salarié) ;
- La mobilité (changements de postes / évolution professionnelle interne) ;
- Les indicateurs de développement et de formation, etc.
Les étapes principales de mise en œuvre de l’analytique RH
Voyons les principales étapes de la mise en œuvre de la méthode analytique RH.
- Étape 1 : cibler et prioriser les problématiques propres à l’entreprise
Il s’agit de déterminer les problématiques RH auxquelles l’entreprise est confrontée. L’entreprise doit tout d’abord identifier les bons indicateurs RH en s’appuyant sur les priorités business de l’entreprise.
Parmi les indicateurs RH, les plus souvent utilisés, figurent :
- Le rapport femme/homme au sein de l’effectif ;
- La pyramide des âges ;
- L’équivalent temps plein ;
- Le taux de démission /turnover ;
- Le taux d’absentéisme ;
- Les comparatifs de salaires ;
- Les indicateurs de performance ;
- La formation et développement ;
- La qualité du management.
- Étape 2 gérer les données : l’interaction entre les différentes sources de données
Il s’agit d’organiser et de structurer l’ensemble des informations récoltées.
En effet, l’objectif de l’analyse prédictive n’est possible qu’à la condition que les données soient organisées en un ensemble cohérent permettant une analyse globale.
Cette étape permet de combiner les données RH avec d’autres natures de données obtenus par d’autres biais.
À titre d’exemple, il est possible de faire interagir les données suivantes entre elles :
- données issues du service RH ;
- données obtenues par évaluations ;
- données obtenues par sondages ;
- données obtenues par des enquêtes ;
- données obtenues par des systèmes d’information internes (finance, CRM, logiciel de gestion de RH, etc) ;
- données obtenues par les réseaux sociaux, etc.
En somme, cette étape vise à croiser les données issues de différents services de l’entreprise afin d’en ressortir un résultat pertinent.
- Étape 3 : respecter la réglementation en matière de protection des données
Ces dernières années, la réglementation européenne s’est renforcée concernant la protection et la sécurisation des données personnelles collectées.
L’application de la réglementation européenne fait partie intégrante du processus de mise en place de la méthode analytique RH. Les entreprises doivent donc être vigilantes à ce que la récolte et le stockage des données utilisées dans le cadre de la méthode soient conformes à la réglementation européenne (RGPD 2016/679 du 27 avril 2016).
- Étape 4 : la mise en place progressive des nouvelles stratégies liées aux résultats obtenus et le suivi régulier des analyses
Au cours de la mise en place de la méthode, les premiers résultats permettent à l’entreprise de commencer à mettre en place les stratégies nécessaires aux changements.
La mise en pratique régulière de l’analytique des RH peut permettre de maintenir les résultats obtenus suite à l’application des nouvelles stratégies.
L’analyse RH peut être un outil puissant de performance globale de l’entreprise qui nécessite toutefois une mise en place rigoureuse et régulière pour apporter une véritable valeur ajoutée à l’entreprise.Enfin, le succès de l’analytique RH dépendra en grande partie des processus décisionnels mis en place suite aux résultats obtenus par cette méthode.
Textes de référence :
- (RGPD 2016/679 du 27 avril 2016).