Bien que le portage salarial soit un dispositif qui facilite les relations entre clients et salariés portés, il peut arriver que le consultant ou son client souhaitent mettre un terme à leur collaboration.
Lorsque la cessation de leur contrat commercial intervient suite à un commun accord, cela ne pose pas de problèmes particuliers, en revanche, lorsque l’une des parties n’est plus satisfaite du déroulement de la collaboration, les conséquences sont différentes.
Certains salariés portés choisissent parfois de rompre leur contrat commercial avec leur client pour des raisons qui peuvent être variées : manque de précisions sur les missions dans le contrat commercial, manque de réactivité du client, incompréhension quant aux directives données par le client, changement soudain de stratégie de l’entreprise, etc.
Les clients peuvent également mettre fin au contrat commercial avec le salarié porté si ce dernier n’exécute pas les missions comme prévu dans le contrat commercial, ou bien si l’entreprise n’est pas satisfaite du résultat ou encore si le consultant ne réalise pas ses missions dans les délais convenus entre les parties, etc.
Bien que les litiges entre consultants portés et clients soient rares, ils peuvent survenir.
Si le salarié porté bénéficie de l’aide de la société de portage salarial en cas de litige, le client peut également prendre l’initiative de la rupture d’un contrat commercial qui ne lui donnerait pas entière satisfaction.
Comment cesser un contrat commercial avec un salarié porté en cas de litige ? Faisons le point.
Rappel sur les principaux acteurs du portage salarial
Le portage salarial met en scène 3 acteurs dans le cadre d’une relation tripartite :
- la société cliente
- le salarié porté
- la société de portage salarial
La société de portage salarial est l’employeur du salarié porté. Elle est l’intermédiaire directe entre le salarié porté et la société cliente.
Le rôle de l’entreprise de portage salarial consiste à prendre en charge :
- gestion administrative et comptable de l’activité du consultant ;
- la gestion du compte d’activité du salarié porté ;
- la fourniture de l’attestation auprès des organismes sociaux et fiscaux ;
- le versement au salarié porté de la rémunération adaptée aux prestations rendues ;
- l’application de la législation sociale.
(article L1254-25 Code du travail)
Au cœur de cette relation tripartite résident 2 relations contractuelles à savoir :
- Celle entre la société de portage salarial et le salarié porté : les parties sont liées par un contrat de travail qui est soumis aux règles du droit commun.
- Celle entre le salarié porté et son client : les parties sont liées par un contrat commercial.
Le salarié porté perçoit un salaire selon son chiffre d’affaires qui sera ensuite déduit des différents frais de gestion de la société de portage salarial ainsi que de l’ensemble des cotisations et charges sociales et patronales.
Les différents cas de rupture du contrat du salarié porté
Il existe plusieurs cas de rupture du contrat du salarié porté :
- Fin de la période d’essai : le contrat de travail entre le salarié porté et l’entreprise de portage salarial (EPS) peut être rompu pendant la période d’essai à l’initiative du consultant ou de l’EPS sous réserve de respecter un délai de prévenance (articles L1221-25 et L1221-26).
- Rupture conventionnelle : la cessation du contrat peut intervenir dans le cadre d’une rupture conventionnelle.
- Démission : le salarié porté peut démissionner afin de rompre son contrat de travail.
- Licenciement : l’entreprise de portage salarial peut licencier le salarié porté si ce dernier n’obtient pas de missions pendant plus d’un mois. Dans ce cas, c’est la procédure de licenciement de droit commun qui s’applique (Convention collective de branche des salariés en portage salarial du 22 mars 2017).
De même, le salarié porté peut être licencié pour faute grave ou faute lourde par la société de portage salarial. Dans ce cas, la société de portage salarial doit motiver précisément les raisons du licenciement.
Zoom sur la cessation du contrat à l’initiative du client ou de l’entreprise de portage salarial
– La fin du contrat de travail du consultant porté pour faute grave ou faute lourde
Lorsque le client met fin à la mission, il doit respecter les clauses du contrat de missions.
La fin de mission n’entraîne pas forcément la fin du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) du consultant.
Cependant, le contrat de travail du salarié porté peut être rompu en cas de faute grave ou de faute lourde du consultant.
Rappelons que la faute grave est une faute qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise y compris pendant la durée du préavis, en raison des troubles sérieux causés à l’entreprise. Bien que la faute grave ne soit pas intentionnelle et qu’elle n’entraîne pas forcément de préjudice, la loi autorise l’entreprise à licencier sans délai le salarié concerné.
La faute lourde est quant à elle une faute d’une gravité particulière, révélant une intention de nuire du salarié à l’encontre de l’entreprise et de l’employeur. La faute lourde justifie la rupture immédiate du contrat de travail.
Dans le cadre du portage salarial, la faute grave et la faute lourde entraînent la rupture du contrat de mission à l’initiative du client et par ricochet la rupture du contrat de travail avec l’entreprise de portage salarial.
– La fin du contrat de travail du consultant porté pour défaut de mission
La Convention collective de branche des salariés en portage salarial du 22 mars 2017 prévoit que si le salarié porté n’a pas conclu de nouvelle prestation pendant une période d’un mois de prospection et demeure sans activité, l’employeur pourra engager une procédure de licenciement. En effet, l’inactivité prolongée du consultant constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement au sens du Code du travail.
Autrement dit, une entreprise de portage salarial peut licencier le salarié porté si ce dernier ne conclut aucune nouvelle prestation pendant une durée d’un mois.
Dans ce sens la jurisprudence à précisé que :
- l’entreprise de portage salarial doit clairement fixer avec le salarié porté les objectifs à atteindre avant de licencier ce dernier pour défaut de missions. Par ailleurs l’absence d’atteinte des objectifs doit être imputable au salarié à titre personnel, sur une longue période, par des éléments objectifs. (Cour d’appel d’Amiens, 5e chambre prud’homale, 10 décembre 2020, n° 19/03031).
Il faut enfin préciser que dans une décision du 24 mai 2018 de la Cour d’appel de Paris a admis la compétence du conseil de prud’hommes en matière de litige entre un salarié porté et un l’entreprise cliente.
Textes de référence :
- Convention collective de branche des salariés en portage salarial du 22 mars 2017
- Cour d’appel d’Amiens, 5e chambre prud’homale, 10 décembre 2020, n° 19/03031
- Cour d’appel de Toulouse, le 7 mai 2021
- articles L1221-25 et L1221-26 Code du travail