Ces dernières années, un phénomène croissant préoccupe les entreprises et freine leur activité : la pénurie de talents.
En effet, alors que le nombre d’offres d’emploi augmente, le nombre de candidats aux postes ne cesse de diminuer.
Un phénomène qui peut affecter les métiers, les secteurs d’activités ou bien certaines entreprises spécifiques. On parle de métiers en tension.
Peut-on identifier les causes précises des métiers en pénurie et comment les recruteurs peuvent-ils y remédier ? Analyse dans cet article.
Comprendre les causes actuelles des métiers et secteurs en tension
D’après Pôle emploi, il est possible de dégager des facteurs qui participent et renforcent le phénomène des métiers en tension.
Les chiffres révèlent que dans 86 % des cas, c’est le nombre de postulants insuffisant qui pose problème dans la pénurie des métiers alors que la cause la moins récurrente serait dans 15% des cas liée à des problématiques d’accès au lieu de travail.
L’incompatibilité entre les compétences des candidats et le poste à pourvoir constitue 71% des cas. Enfin, l’insatisfaction des candidats favorise dans 33% des cas l’augmentation des métiers en tension.
A l’issue de ces chiffres, il est possible de dégager 5 critères participant à l’augmentation des métiers en tension :
- La pénibilité de certains secteurs d’activité
La pénibilité du travail est une notion précisée dans le Code du travail depuis quelques années pour désigner la situation dans laquelle une personne est soumise (ou a été soumise) à un risque dans le cadre de l’exercice de son activité. La pénibilité peut être due à des conditions de travail difficiles, des expositions à certaines substances, ou encore des horaires de travail décalés tels que le travail de nuit, pouvant laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé.
Le caractère de pénibilité de certaines activités entraîne une désertion progressive de certains postes et secteurs d’activité et donc une pénurie de métiers.
- La perte de vitesse des compétences recherchées par les entreprises
Les métiers en tension s’expliquent aussi par une cause récurrente liée à l’absence des compétences adéquates aux postes à pourvoir.
Certains postes exigent un niveau de compétences élevé et constamment à jour des dernières technologies, or les temps de formations et l’expérience des candidats peuvent difficilement suivre la vitesse d’évolution des nouvelles technologies.
Les entreprises dont les postes à pourvoir sont en lien direct avec les dernières technologies peinent donc à recruter des profils dont les compétences sont parfaitement en adéquation avec les nécessités du poste.
- Une Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC) défaillante
La gestion interne des compétences au cœur des entreprises est une des raisons qui favorise les métiers en tension.
Rappelons que la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC) est un processus RH permettant d’identifier les compétences nécessaires qu’il faut intégrer et à quel moment, afin de répondre au mieux aux objectifs stratégiques.
Une GPEC défaillante ne permet pas d’anticiper efficacement les recrutements nécessaires en temps et en heure.
- Le manque de mise à jour des méthodes de recrutement
Les méthodes de recrutement jouent un rôle clef pour les métiers en tension. En effet, les résultats de recrutement sont directement liés à la qualité des stratégies de recrutement adoptées par les entreprises.
Or, il est encore trop courant que les recrutements reposent sur des canaux obsolètes, éloignés des nouveaux modes de communication digitaux tels que les réseaux sociaux notamment.
- L’abstraction faite du mind-set des nouvelles génération de candidats
Les jeunes candidats appartenant aux générations dites Y et Z sont dans une démarche de quête de sens dans le cadre de la recherche d’un emploi.
Ils recherchent avant tout un poste qui leur permette de s’épanouir professionnellement en raison du sens que leur procure leur travail tout en ayant une vie privée préservée et équilibrée.
Par conséquent, les offres d’emploi dont les conditions de travail et les objectifs ne répondent pas à ces critères n’attirent plus l’attention de ces générations de travailleurs.
Les entreprises qui ne tiennent pas compte de ce nouveau paradigme perdent de nombreux talents dont l’ambition première est de réussir à concilier vie professionnelle, vie privée et développement personnel.
Zoom sur les métiers en tension : que disent les études ?
En 2021, l’Apec avait publié une étude mettant en évidence les métiers qui recruteront le plus en 2022. Cette étude prévoyait une demande élevée dans les domaines de la comptabilité et de la gestion de projets informatiques, comprenant les métiers de contrôleur de gestion, Chef(fe) comptable, Chef(fe) de Projet ou Product Owner. Une prédiction qui semble se confirmer en 2023.
De même, certaines familles de métiers subissent une pénurie particulièrement élevée du fait de l’augmentation rapide de la demande tels que les métiers liés au domaine médical ou encore la gestion immobilière.
Selon l’APEC, certaines familles de métiers étaient particulièrement recherchées en 2022, à savoir :
- Dans le domaine des ressources humaines et de la formation ;
- Dans le domaine de l’informatique / ingénierie : Développeur “full stack”, Développeur front end, Data Scientists, Chef de projet Informatique etc ;
- Dans le domaine commercial / marketing : Responsable marketing opérationnel, Traffic manager, Commercial, Business manager, Category manager etc ;
- Dans le domaine des services professionnels : comptables, métiers juridiques, finance et administration etc ;
- Dans le domaine de la construction et des travaux : Conducteur de Travaux et Chef de Chantier, Maçon, Électricien, couvreur etc.
L’étude révèle par ailleurs une demande accrue des emplois cadres en 2022 qui se confirme en 2023.
Comment les recruteurs peuvent-ils faire face au phénomène des métiers en tension ?
Bien que la pénurie de talents soit une réalité qui peut s’accentuer, il est possible pour les recruteurs de faire face à ce phénomène en mettant en place 4 principaux axes d’actions :
- 1ère action : réajuster la stratégie de recrutement
Le choix de la stratégie de recrutement est primordial. Elle conditionne la qualité des profils qui seront pré-sélectionnés.
L’annonce est le premier support de l’offre d’emploi. Les recruteurs doivent donc être vigilants à adapter le format de l’annonce à leur cible.
Les médias sociaux (Instagram, Facebook etc) sont des canaux privilégiés pour accéder aux jeunes générations de travailleurs (Y et Z).
Comme n’importe quelle entreprise qui souhaite attirer des clients potentiels, l’entreprise qui recrute doit mettre en avant son image de marque par le biais des canaux où apparaîtra son annonce, en publiant régulièrement des contenus de qualité ou des vidéos live par exemple.
Lorsque le recrutement est orienté vers les métiers de cadres, il n’est pas rare que d’autres canaux de sourcing donnent de meilleurs résultats tels que le réseau personnel, les médias sociaux professionnels (Linkedin) ou encore le recours à un recruteur externe.
Enfin, le suivi optimal du processus de recrutement est la clé d’un recrutement réussi. En effet, les candidats doivent se sentir suivis durant tout le processus de recrutement grâce à une interaction riche avec le recruteur. Un candidat qui se sent accompagné durant toutes les étapes du recrutement se sent valorisé et adhère plus facilement aux valeurs de l’entreprise.
- 2ème action : Miser sur la qualité de l’offre d’emploi
Aujourd’hui les postes doivent refléter un certain équilibre entre le travail demandé, la rémunération affectée et le sens des tâches et missions.
Autrement dit, la notion de valeur de l’offre est centrale pour séduire les meilleurs profils.
Il est important que les recruteurs se focalisent sur l’amélioration des conditions contractuelles relatives notamment aux rémunérations et aux avantages salariaux mais aussi aux conditions de travail.
Rappelons en effet que le caractère de pénibilité est l’une des causes premières de désertion de certains postes et secteurs d’activité, or plus les entreprises offrent des compensations sérieuses aux salariés et / ou des conditions de travail flexibles, plus les candidats s’intéressent aux postes proposés.
A titre d’exemple, la mise en place de télétravail, la prise en charge des frais de transport, les facilités de restauration et d’hébergement ou encore la mise à disposition de transport écologiques notamment peuvent emporter l’adhésion des candidats.
- 3ème action : Investir du temps dans la GPEC et la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels)
GPEC et GEPP visent, chacune à leur manière, à permettre aux entreprises d’organiser, de planifier et de valoriser les talents et le capital humain de l’entreprise. Il s’agit d’anticiper les futures postes qui seront à pourvoir au sein de l’entreprise.
La mise en place de la GPEC et de GEPP est un outil précieux pour les recruteurs qui peuvent anticiper les besoins en compétences des entreprises et les situations de tensions des métiers et secteurs d’activité qu’ils peuvent solutionner en amont.
- 4ème action : Se tourner vers d’autres modes de recrutement
Ouvrir ses offres pour les freelances présente une opportunité non négligeable, celle de dénicher et d’intégrer des compétences rares qui ne sont souvent pas disponibles sur des profils traditionnels. Cette stratégie permet à l’entreprise d’acquérir des talents uniques et spécialisés, renforçant ainsi sa capacité à innover et à répondre aux défis complexes du marché.
La solution du portage salarial peut aussi permettre d’optimiser certains recrutements. En effet, elle peut être proposée à des freelances ou à des salariés arrivant à l’âge de la retraite car elle présente de nombreux avantages pour les consultants portés. Cette solution offre une rapidité inégalée dans la mise en place des contrats, éliminant les lourdeurs administratives, puisque c’est l’entreprise de portage qui se charge de ces démarches. Cela présente un double avantage : d’une part, cela évite de perdre d’éventuels candidats possédant des profils rares et exceptionnels, qui pourraient se voir offrir plusieurs opportunités simultanément et avec qui il faut donc contractualiser rapidement. D’autre part, elle permet à l’entreprise de proposer tous les avantages du statut de salarié à des professionnels, sans qu’ils aient à créer leur statut, ce qui peut être un élément différenciateur et attractif sur le marché de la recherche de talents. De plus, le modèle de portage salarial offre une solution prévoyante en cas de dépassement du plafond de facturation pour les freelances. Cela assure une continuité d’engagement sans entraves pour les projets en cours, tout en maintenant une relation professionnelle favorable pour les deux parties.
Textes de références et sources :