Faire appel au portage salarial est un statut particulier. Vous êtes toujours indépendant car vous êtes à la main de votre entreprise, vous choisissez votre clientèle et vos tarifs. Mais vous êtes également salarié d’une entreprise de portage et vous devez signer un contrat de travail comme tout salarié classique en CDI ou en CDD. Cependant le contrat de travail de portage salarial a des spécificités.
Vous vous demandez peut-être qu’est-ce que le portage salarial ? Quelles sont les engagements du contrat de travail de portage salarial ? Comment se déroule la relation tripartite ? Quels sont les frais professionnels et comment s’applique la facturation pour une activité indépendante et salariée ? Comment le droit du travail s’applique-t-il dans ce cadre juridique ? Pour répondre à ces questions, il est primordial de s’intéresser au contrat de portage salarial, conclu entre un expert indépendant qui souhaite devenir salarié et une société de portage.
Afin de légaliser les relations entre une société de portage salarial et un consultant indépendant, et que ce dernier puisse exercer des missions en tant que salarié porté pour les entreprises demandeuses, les deux parties doivent signer un contrat de portage salarial.
Ce document, dans sa forme, est relativement similaire aux contrats de travail traditionnels tels qu’on les connaît et est soumis au même cadre légal. Il doit en effet comporter un certain nombre de clauses concernant les mentions légales de la société, la période d’essai, le domaine d’activité professionnelle du salarié, le mode de calcul du salaire et son versement, la gestion des congés payés, l’obligation de se soumettre à une visite médicale ou encore l’identité du garant financier de l’entreprise. La convention de portage doit par ailleurs faire figurer la durée du contrat (seuls les CDD d’une durée maximale de 18 mois et les CDI sont autorisés en portage salarial) ainsi que le temps de travail (temps partiel ou complet par exemple).
Ces informations obligatoires, parmi tant d’autres autres, sont complétées par d’autres clauses applicables et spécifiques au contrat de portage salarial. Via la signature de ce contrat et grâce à ce statut juridique particulier, le salarié bénéficiera d’un bulletin de paie et sera soumis à des cotisations sociales (pour bénéficier notamment des allocations chômage et d’une couverture sociale), tout en conservant son indépendance.
En amont du contrat qui officialise la relation de travail et permet de réaliser des prestations de services, un autre document est mis en oeuvre : la convention d’adhésion. Celle-ci permet de créer un lien juridique entre l’indépendant et l’entreprise de portage à laquelle il adhère, et de mettre en place les diverses conditions et obligations à respecter. La convention comporte notamment des informations sur les modalités financières (frais de gestion, versement du salaire), la relation de travail (lien de subordination ou non), la convention collective, l’assurance Responsabilité Civile Professionnelle, les divers engagements mutuels, etc.
Un contrat de prestation de services tripartite (ou contrat de mission) est mis en place avant que le salarié porté ne démarre sa nouvelle mission de consulting dans l’entreprise cliente. On retrouve notamment dans ce document l’ensemble des conditions que le consultant a dû négocier : la description de la prestation, sa durée, les frais de mission, l’organisation du travail, le mode de versement, les moyens mis en oeuvre pour mener à terme la mission, etc. Des clauses particulières peuvent parfois s’ajouter, par exemple lorsqu’il faut respecter la confidentialité et la propriété intellectuelle des cadres en mission.
En portage salarial, il existe deux contrats à mettre en place : le CDD ou le CDI de portage salarial. La différence réside en la durée du contrat ainsi que pour la rupture du contrat de travail.
En effet, le CDD en portage salarial peut être renouvelé deux fois dans la limite de 18 mois, contrairement au CDI, qui par nature est indéterminé. Cependant pour le CDI, la durée maximale d’une mission est de 36 mois car si une mission dure plus de 36 mois, il existe un risque de requalification du contrat.
Ainsi la principale différence résulte des modalités de rupture de ces derniers. Le CDD se terminera de manière tacite, ou d’un commun accord. Le CDI comprend davantage de types de rupture (période d’essai, démission, rupture conventionnelle).
Le contrat en CDI en portage salarial dispose donc de plus de flexibilité comparativement au CDD.
Le portage salarial est un statut particulier qui séduit de plus en plus d’entrepreneurs, car il leur permet de lancer leur propre activité d’indépendant tout en leur apportant la sécurité du statut de salarié. En effet, en qualité de salarié porté, vous êtes indépendant et salarié. Nous vous expliquons tout ce qu’il faut savoir sur le fonctionnement du portage salarial.
Le portage salarial est une alternative à la création d’entreprise. En effet, afin de pouvoir exercer son activité, tout indépendant doit, en principe, créer son entreprise et choisir un statut juridique. À ce titre, il est soumis au respect d’obligations légales.
Le portage salarial permet donc à un indépendant de proposer ses prestations de service sans passer par la création d’une entreprise, car il utilise alors la structure de l’entreprise de portage salarial. Ainsi, l’entreprise de portage salarial s’occupe des différentes obligations et démarches pour le compte de l’indépendant.
Le salarié porté est avant tout un indépendant, gérant de sa propre activité, il choisit et gère ses clients selon ses conditions et ses tarifs. En parallèle, l’entrepreneur réalise ses missions en qualité de salarié d’une entreprise de portage salarial, en CDD ou CDI. Dans ce cadre, il signe donc un contrat de travail spécifique et bénéficie de la protection sociale d’un salarié, dont l’assurance chômage.
Les indépendants qui choisissent d’exercer leur activité en portage salarial entrent dans le cadre d’une relation tripartite : l’indépendant, salarié de l’entreprise de portage salarial, réalisant une mission pour un client. Afin de légaliser cette relation spécifique, plusieurs contrats sont à réaliser.
Le contrat de portage salarial encadre légalement la relation de travail entre l’entreprise de portage et le salarié porté. Ce document est semblable en de nombreux points au contrat de travail classique et comporte un ensemble de clauses obligatoires, comme la période d’essai, le mode de calcul du salaire, l’obligation de visite médicale, etc. Tout comme un contrat de travail, il peut être en CDD ou en CDI.
Également appelé contrat de mission, le contrat de service encadre la relation entre le salarié porté et le client. Il doit être mis en place avant le début de la mission et être signé par les deux parties. Ce document reprend les points essentiels de la mission à réaliser, à l’instar du cahier des charges, ainsi que les éléments négociés, comme le montant des honoraires, la durée de la mission, les modalités d’intervention, etc.
Il est désormais courant qu’une entreprise de portage salarial fasse signer une convention de portage au salarié porté. Ce contrat fixe le cadre de la relation de service : rémunération de l’entreprise de portage (frais de gestion), services proposés (assurance responsabilité civile professionnelle par exemple), services optionnels, obligations et conditions à respecter, etc.
Vous avez l’âme d’un entrepreneur et aimeriez créer votre propre activité, mais la réalisation des formalités administratives et les risques encourus vous freinent. Si vous vous intéressez au contrat de portage salarial, vous avez certainement dû entendre parler du contrat de portage entrepreneurial. Bien que ces notions semblent similaires, il s’agit pourtant de deux statuts bien distincts.
Le contrat de portage salarial définit le cadre juridique d’une relation tripartite entre le salarié porté, l’entreprise de portage et le client. Le salarié porté traite directement avec le client quant à l’exécution de la mission, mais c’est l’entreprise de portage qui joue le rôle d’intermédiaire entre le client et le salarié en matière de démarches légales.
Dans le cadre d’un contrat de portage entrepreneurial, l’entreprise de portage n’a pas de rôle d’intermédiaire. Elle agit simplement comme mandataire pour le compte de l’indépendant porté qui lui confie la sous-traitance de ses tâches administratives. Ainsi, l’indépendant doit avoir son propre statut juridique.
Qu’il s’agisse d’un contrat de portage salarial ou de portage entrepreneurial, l’indépendant bénéficie des mêmes droits qu’un salarié (retraite, assurance maladie, etc.). Cependant, le contrat de portage entrepreneurial propose une sécurité plus limitée, car il ne permet pas de bénéficier de l’assurance chômage.
Dans un souci de justesse, il est bon de préciser que le portage entrepreneurial n’est pas un statut à proprement parler, car il ne possède pas de définition juridique.
Les modalités pour mettre fin à un contrat de portage salarial varient selon la nature du contrat de travail mis en place. En effet, deux types de contrats existent, le CDD basé sur une durée déterminée et le CDI, qui par nature, est conclu pour une durée indéterminée. Il faut cependant savoir que la rupture d’un contrat de travail, y compris en portage salarial, est encadrée par la loi.
Un contrat de portage salarial en CDD est conclu entre la société de portage salarial et le salarié pour une durée déterminée, limitée à 18 mois. Tout comme un CDD classique, le contrat est renouvelable deux fois (dans la limite des 18 mois).
Ainsi, la fin d’un contrat de portage en CDD intervient, tacitement, à l’issue de la période définie dans le contrat de travail.
Par opposition au CDD, le contrat de portage salarial en CDI ne précise aucune durée. Cependant, ce type de contrat permet tout de même de mettre fin au contrat, qu’il s’agisse de la volonté de l’indépendant ou celle de l’entreprise de portage salarial. Calquée sur le même cadre légal qu’un CDI classique, la rupture du contrat de travail est très encadrée et ne peut intervenir que sous certains motifs : durant la période d’essai, par une rupture conventionnelle, une démission ou un licenciement pour motif personnel ou pour cas de force majeure.
La rédaction du contrat de travail dépend des optimisations que vous souhaitez mettre en place. Le délégué régional vous présente et étudie avec vous les différentes possibilités pour vous offrir la meilleure restitution possible. Il prend découverte de votre profil de consultant pour vous proposer le montage le plus adapté à vos besoins (PEE, PERCO, CESU, lissage des salaires, …).
Suite à mon choix, votre Conseiller Ressources Humaines finalise le contrat de travail en CDD ou CDI ainsi que l’inscription à la mutuelle d’entreprise. Il procède à la Déclaration Préalable A l’Embauche (DPAE) et vous explique en détails le fonctionnement de l’espace consultant, la gestion des frais, le bulletin de paie, le compte rendu d’activité, etc.
Dès lors, vous pourrez commencer mon activité de consultant porté en toute sécurité et sérénité en vous concentrant sur l’essentiel : votre mission.