Le cadre juridique du portage salarial a énormément évolué ces dernières années. Ce statut particulier qui fait s’équilibrer salariat classique et travail indépendant a souvent suscité de la curiosité et de la méfiance. Cette articulation tripartite existe depuis une trentaine d’années maintenant. Confidentielle à ses débuts, ne s’adressant qu’aux cadres néo retraités ou en fin de carrière, elle tend aujourd’hui à se démocratiser.
La transparence vis-à-vis de la loi était une étape indispensable à une meilleure visibilité aux yeux du monde du travail. D’aucuns considèrent ce système comme une première pierre dans la mutation du travail et de ses représentations.
Il faut savoir que le portage salarial, né à la fin des années 80, est inscrit dans le Code du travail depuis 2008. C’est en effet la loi de modernisation du marché du travail (LME) qui donne une existence légale au portage salarial. La hausse inexorable du chômage et l’évolution du monde du travail amènent les responsables politiques à imaginer d’autres formes, dont celle-ci, basée sur l’autonomie.
Les grandes dates pour la reconnaissance du portage salarial sont les suivantes :
Un accord de branche est, généralement, un texte qui est destiné à protéger des salariés évoluant dans le même secteur d’activité. Cet écrit est le fruit de négociations entre les organisations syndicales et des dirigeants d’entreprise d’un même secteur. Il peut revêtir des formes et des fonctions très diverses, mais son rôle essentiel est de faire coïncider les particularismes de telle ou telle branche à la loi, et de compléter voire de préciser le Code du travail.
Sur la forme, ce texte peut donc se destiner à une seule catégorie de salariés (cadres, employés, agents de maîtrise, etc.) et est censé améliorer les points suivants :
Si la convention collective ressemble beaucoup aux accords de branche, ce n’est qu’une illusion. Elle aborde effectivement les mêmes grands thèmes évoqués pour les accords de branche, mais son domaine d’action est plus étendu. Ce texte émane de réflexions entre les représentants des salariés et ceux des employeurs. Les différences doivent être maîtrisées par les deux parties afin de rédiger des contrats de travail en portage salarial en bonne et due forme.
En définitive, on peut considérer que la convention collective fait loi dans le domaine d’activité concerné, tandis que l’accord de branche vient préciser les choses et adapter les singularités de chacune d’entre elles.
Depuis peu, le cadre juridique du portage salarial s’est étoffé, et la convention collective qui le régit en est la preuve. Elle est en application depuis le 1er juillet 2017. Nous allons vous en présenter les modalités générales.
Le salarié porté doit montrer patte blanche sur des aspects bien précis de son identité professionnelle. Son profil doit être caractérisé par trois grands principes inaltérables :
L’élaboration de cette convention stipule également de nouveaux aspects, parmi ceux-ci on trouve une nouvelle classification concernant les types de catégories concernées par ce métier. Il existe désormais trois types de salariés :
La convention stipule que la rémunération peut être définie par accord de branche préalable. Sinon, elle doit s’élever en 2018 à 2 483 € brut mensuel, hors indemnité, pour une activité à temps plein. À cela s’ajoute une prime d’apport d’affaire qui serait par exemple de 5 % de la rémunération.
La création de cette convention collective devrait permettre au portage salarial prendre un nouvel envol. Les différents acteurs de ce système y voient plus de transparence, et les entreprises verront leur confiance dans cette forme d’emploi renforcée. Cet ensemble pourrait créer une sorte de cercle vertueux bénéfique à tous.
À noter que cette convention a été établie pour une durée de cinq ans et est amenée à évoluer.