Travailler à l’étranger en qualité de salarié détaché ou expatrié séduit de plus en plus de travailleurs. Même si la crise sanitaire dû au Covid-19 a ralenti les aspirations aux voyages de nombreux travailleurs, la reprise révèle que les envies de travail à l’étranger sont toujours aussi présentes.
L’aventure au-delà des frontières de l’hexagone peut effrayer les plus courageux craignant parfois la perte du régime français de protection sociale des travailleurs salariés (droit à la retraite, protection chômage, maladie etc).
Le salarié détaché à l’étranger qui est un salarié travaillant à l’étranger pour le compte d’un employeur français pour une durée limitée, est pourtant bien loti puisqu’il continue de bénéficier du régime français de sécurité sociale.
Les salariés portés sont aussi concernés par les dispositifs de détachement des travailleurs. En effet, en tant qu’indépendants, le statut du portage salarial permet aux indépendants de bénéficier des avantages sociaux du salariat tout en gardant leur autonomie à l’étranger.
Comment concilier portage salarial et détachement à l’étranger ? Le point dans cet article.
Ce que dit la loi sur le salarié détaché à l’étranger
Le Code du travail français définit les salariés détachés comme des travailleurs “ (…) détachés temporairement à l’étranger par leur employeur pour y exercer une activité salariée ou assimilée qui demeurent soumis à la législation française de sécurité sociale en vertu de conventions ou de règlements internationaux, sont réputés, pour l’application de cette législation, avoir leur résidence et leur lieu de travail en France. ” (article L761-1 Code du travail).
Plusieurs conditions doivent être remplies afin qu’une entreprise puisse détacher un ou plusieurs salariés à l’étranger. En cas de manquement aux formalités obligatoires, les salariés détachés sont en situation irrégulière, ce qui peut coûter cher à l’employeur.
Il faut toutefois relever que les formalités diffèrent en fonction de la nationalité du salarié détaché et du pays d’envoi. Les différents cas sont détaillés sur les sites officiels tels que cleiss.fr ou ameli.fr.
Généralement, lorsque le salarié détaché est ressortissant d’un état membre et qu’il est envoyé dans un état de l’Union Européenne par exemple ; l’entreprise devra veiller à :
- informer l’organisme compétent avant le départ du salarié afin d’obtenir le document portable A1 qui atteste de la législation applicable (art. 15 du règlement (CE) 987/2009)
- maintenir un lien de subordination avec le salarié détaché à l’étranger
- envoyer le salarié dans l’autre État membre pour son compte ;
- continuer d’exercer normalement ses activités en France (art. 14, § 2 du règlement (CE) 987/2009).
- ne pas envoyer le salarié en remplacement d’une autre personne détachée pour la même mission (art. 12, § 1 du règlement (CE) 883/2004).
Le règlement (CE) n° 883/2004 et son règlement d’application (CE) n° 987/2009, précisent par ailleurs que le détachement est limité à 24 mois même s’il est possible de prolonger cette durée sous réserve de certaines conditions (article 16 du règlement (CE) 883/2004).
Les conditions et les formalités de détachement d’un salarié porté sont similaires à celles des salariés ordinaires. Aussi, l’entreprise de portage salarial facilitera le processus de détachement du travailleur indépendant en supervisant le déroulement de cette procédure très formaliste.
Le salarié détaché n’est pas le salarié expatrié
Il est important de préciser que le statut du salarié détaché est différent du statut du salarié expatrié. En effet, les droits octroyés au salarié ne sont pas les mêmes selon son statut.
Ainsi, le statut de salarié expatrié concerne les salariés qui travaillent à l’étranger mais qui ne sont pas liés par un lien de subordination avec leur entreprise dont le siège est en France. Autrement dit, le salarié expatrié ne fait plus partie de l’effectif de l’entreprise française.
Par conséquent, le salarié expatrié est affilié à la protection sociale du pays où il part travailler. Par ailleurs, la durée de sa mission est d’au moins 3 mois.
S’agissant du salarié détaché, le travailleur conserve le contrat de travail le liant à son employeur d’origine. Ce qui signifie qu’il reste soumis au lien de subordination juridique le liant à son employeur et qu’il est donc soumis à la réglementation française, il continue donc de bénéficier de la protection sociale française. Par conséquent, il continue de cotiser au régime général de la sécurité sociale (articles L 761-1 et L761-2 Code de la sécurité sociale).
Portage salarial et détachement : les avantages du statut de salarié porté
Rappelons que le portage salarial est un dispositif mettant en place une relation contractuelle tripartite dans laquelle un salarié porté d’une entreprise de portage salarial effectue une prestation pour le compte d’entreprises clientes.
Deux contrats sont ainsi établis :
- un contrat de travail entre le salarié porté et l’entreprise de portage salarial
- un contrat commercial entre l’entreprise de portage salarial et l’entreprise cliente (articles L1254-1 à L1254-31 Code du travail).
La gestion administrative par l’entreprise de portage salarial pour le détachement du salarié porté
Dans le cadre du détachement d’un salarié porté, l’entreprise de portage salarial représente l’employeur qui détache le salarié porté à l’étranger.
L’entreprise de portage salarial est donc soumise à la réglementation française relative au droit du travail. De même, elle est soumise aux obligations sociales et fiscales françaises tel un employeur français.
L’entreprise de portage salarial joue un rôle central dans le détachement d’un salarié porté car elle permet à ce dernier de s’alléger de nombreuses contraintes administratives d’autant plus lourdes dans le cadre de missions entre consultants et entreprises étrangères.
L’entreprise de portage salarial remet régulièrement au salarié porté détaché, des bulletins de salaires en fonction du chiffre d’affaires généré par son activité. Le salarié porté détaché demeure autonome et démarche lui-même ses clients afin de trouver ses missions.
L’entreprise de portage salarial peut par ailleurs faciliter la communication entre l’entreprise étrangère et le consultant en supervisant la législation applicable dans le pays et en gérant la traduction des échanges.
Le salarié porté détaché préserve sa protection sociale française en étant à l’étranger
Bien qu’il soit détaché, le salarié porté est toujours soumis au régime général de la sécurité sociale comme un salarié détaché normal.
Il continue donc de cotiser aux différents volets de la protection sociale du salarié tels que l’assurance chômage, retraite, maladie, accident du travail, maternité, invalidité, etc.
L’accompagnement de l’entreprise de portage salarial
En tant qu’intermédiaire entre le salarié porté et l’entreprise cliente, l’entreprise de portage salarial peut être amenée à vérifier la situation financière et la solvabilité de l’entreprise cliente étrangère du salarié porté afin de tenir informé ce dernier.
Le suivi du retour du salarié porté
A l’issue de la mission du salarié porté détaché, l’entreprise du portage salarial continue l’accompagnement du salarié porté. La gestion administrative en France est poursuivie par l’entreprise de portage salarial ainsi que le suivi des nouvelles missions en France du salarié porté.
Le détachement du salarié porté semble présenter des avantages parfois supérieurs à celui du salarié détaché ordinaire. Le salarié porté demeure en effet libre dans son activité puisqu’il est indépendant tout en continuant à bénéficier de la protection sociale française. Enfin, une expérience professionnelle à l’étranger lui permet d’acquérir de précieuses compétences pour son activité indépendante dont parfois celle d’une deuxième langue couramment parlée.
Textes de référence :
- article L1262-2-1 Code du travail
- article L1262-2-2 Code du travail
- articles L 761-1 Code de la sécurité sociale
- article L761-2 Code de la sécurité sociale
- articles L1254-1 Code du travail
- article L1254-31 Code du travail
- articles L 761-1 et L761-2 Code de la sécurité sociale
- règlement (CE) n° 883/2004 et son règlement d’application (CE) n° 987/2009
- article 16 du règlement (CE) 883/2004
