Ces dernières années, les entreprises doivent faire face à une nouvelle complexité : la pénurie de talents rares.
Différents facteurs peuvent expliquer cette pénurie tels que le vieillissement de la main-d’œuvre liés au départ à la retraite des experts mais aussi l’évolution rapide des technologies ainsi que la transformation numérique qui entraînent de nouveaux besoins pour les entreprises.
En effet, les technologies avancées nécessitent des experts spécialisés, créant une forte demande pour des compétences pointues. De même, la transformation numérique nécessite des compétences nouvelles telles que l’analyse de données ou encore la gestion de projets agiles par exemple.
A ces nouveaux challenges de recrutement s’ajoute la question majeure des prétentions salariales des candidats.
Conscients de la valeur de leurs compétences et du poids de leur expérience professionnelle, les candidats aspirent à une rémunération élevée à laquelle se heurte souvent la grille salariale de l’entreprise.
Définissant les échelles de rémunération en fonction des postes, des responsabilités et de l’expérience notamment, la grille de salaire ne répond pas toujours aux prétentions salariales de ces talents rares.
Les entreprises doivent alors innover dans leur façon de recruter afin de retenir les meilleurs talents tout en respectant leurs contraintes budgétaires.
Nous reviendrons dans cet article sur la notion de grille salariale afin de comprendre en quoi elle peut être un frein au recrutement et nous verrons quelles options s’offrent aux entreprises pour trouver le juste milieu entre recrutement de talents rares et respect de leurs contraintes budgétaires.
Comment la grille de salaire influence t – elle les recrutements ?
La grille de salaire est un outil sous forme de tableau destiné à fixer les rémunérations applicables aux salariés d’une entreprise.
Les grilles de salaires sont généralement utilisées dans le cadre des conventions collectives (accords négociés entre les syndicats de travailleurs et les employeurs) d’un secteur spécifique ou d’une entreprise.
La fixation des rémunérations au sein de cette grille repose sur des éléments précis dont notamment :
- le niveau de responsabilité / poste occupé dans l’entreprise,
- l’échelon ;
- le coefficient.
- la position professionnelle (ouvrier, employé, technicien/agent de maîtrise, cadre)
- l’expérience,
- les compétences.
Rappelons par ailleurs, que si la grille de salaire peut être prévue par la convention collective applicable au sein de l’entreprise, l’employeur a aussi la possibilité d’établir une grille de salaire propre à l’entreprise. Elle ne peut cependant pas être inférieure aux rémunérations prévues par la convention collective.
Comment la grille salariale freine- t- elle le recrutement ciblé des entreprises ?
Les grilles de salaires peuvent être un frein au recrutement de profils rares pour plusieurs raisons.
Tout d’abord, la grille de salaire laisse peu de marge de manœuvre aux recruteurs qui souhaitent retenir un talent puisque la rémunération proposée tiendra compte des critères de la grille de salaire.
Établie en fonction de niveaux hiérarchiques et de paliers, la grille salariale peut passer sous silence la valeur ajoutée des compétences requises. Or, c’est précisément cette expertise qui peut légitimer une demande de salaire plus élevé.
En d’autres termes, la grille de salaire ne valorise pas toujours les compétences pointues et rares des profils tant convoités.
L’inflexibilité des grilles de salaire génère par conséquent une forte concurrence entre les entreprises et/ou les secteurs sur le marché du recrutement. Une entreprise limitée par sa grille salariale peut passer à côté des candidats correspondant exactement à ses besoins.
Comment contourner les contraintes de la grille salariale pour attirer des talents rares ?
- Les stratégies d’ajustement de la grille salariale
La grille salariale des entreprises n’est pourtant pas une fatalité. Différentes options s’offrent aux entreprises afin d’attirer et retenir les talents rares dont elles ont besoin.
Aussi, pour contrecarrer le barrage de la grille salariale, certaines entreprises choisissent de mettre en place des politiques de rémunération flexibles spécifiques.
Concrètement, les entreprises peuvent prévoir des échelons salariaux spécifiques destinés à ces profils en prévoyant par exemple des primes et avantages supplémentaires, une négociation individuelle, des bonus ou encore des actions par exemple.
L’entreprise peut aussi ajuster ses échelles salariales selon la valeur apportée à l’entreprise.
Cette stratégie permet d’attirer et de fidéliser des talents rares tout en restant dans les limites de la grille salariale.
Il est également possible d’envisager une révision périodique des grilles de salaires afin de suivre l’évolution du marché en temps réel ainsi que les compétences les plus recherchées.
- Recruter des profils juniors
La rigidité des grilles salariales des entreprises peut être aussi contournée par le recrutement de profils juniors.
Ces derniers sont en mesure d’accepter des rémunérations correspondant aux grilles salariales de l’entreprise en raison de leur manque d’expérience professionnelle.
Bien que possédant des compétences rares, le candidat recherche une première expérience professionnelle valorisante qui valide son expertise, ce que l’entreprise peut lui apporter.
Un accord gagnant – gagnant qui permet à l’entreprise d’ajuster ses propositions salariales.
Par ailleurs, le recrutement de jeunes profils peut représenter un investissement rentable à long terme pour les entreprises leur permettant de construire des équipes internes aux compétences rares.
- Recourir au portage salarial
Le recours au dispositif du portage salarial est un autre moyen de dépasser les limitations des grilles salariales afin d’attirer des talents rares.
En effet, le salarié en portage salarial n’est pas considéré comme faisant partie de la masse salariale de l’entreprise cliente, ce qui représente un avantage non négligeable pour l’entreprise et pour le consultant.
L’une des principales conséquences de cette distinction est que le salarié porté échappe aux contraintes strictes de la grille salariale en vigueur au sein de l’entreprise cliente.
Concrètement, cela signifie que les négociations de rémunération avec un salarié porté peuvent se faire de manière beaucoup plus flexible. Les talents rares qui optent pour le portage salarial ont souvent des compétences très spécifiques et une expertise pointue dans leur domaine, ce qui leur confère une position de négociation favorable. Ils peuvent ainsi ajuster leur rémunération en fonction de la valeur unique qu’ils apportent à un projet ou à une mission.
En somme, le portage salarial permet de rémunérer les talents de manière compétitive et adaptée à leurs compétences, tout en offrant aux entreprises la flexibilité nécessaire pour collaborer avec des professionnels de haut niveau sans les contraintes d’une relation de travail permanente. Cette solution est ainsi bénéfique à la fois pour les entreprises à la recherche de compétences rares et pour les talents rares qui souhaitent valoriser pleinement leur expertise.
