Le secteur de l’informatique et des nouvelles technologies figure parmi les secteurs les plus remodelés par le freelancing.
En effet, les consultants IT sont de plus en plus nombreux à se tourner vers le statut de travailleur indépendant en raison d’une part d’une rémunération plus attractive et d’autre part d’un besoin d’autonomie plus grand.
Face au nombre croissant de consultants IT indépendants, les Entreprises de Services du Numérique (ESN autrefois désignées sous le nom de Sociétés de Services et d’Ingénierie en Informatique SSII) ont été les premières impactées par une pénurie de talents internes.
Les ESN ne sont pas forcément démunies face à ce phénomène. Elles peuvent en effet avoir accès à ces experts IT en passant par d’autres voies telles que le dispositif du portage salarial.
Forme hybride de travail, le portage salarial est un dispositif qui met en relation les entreprises clientes à la recherche de talents externes avec des experts qualifiés indépendants.
De plus, le portage salarial peut être une solution efficace pour gérer la période d’intercontrat, qui désigne la période sans activité entre deux missions en raison de l’absence d’un contrat commercial avec le client ou de la fin d’une mission.
Nous verrons dans cet article comment les entreprises de portage salarial peuvent soutenir efficacement le recrutement des ESN et comment elles solutionnent les périodes d’intercontrat.
ESN : un fonctionnement spécifique et une gestion administrative complexe
Les ESN sont des entreprises de services informatiques offrant divers services liés à l’informatique, notamment le conseil, le développement de logiciels, l’intégration de systèmes et la gestion de projets informatiques.
Les ESN emploient généralement une équipe de professionnels de l’informatique, tels que des développeurs, des consultants en informatique, des chefs de projet, etc. Ces salariés sont recrutés pour leurs compétences techniques et leur expertise qui sont mises au service d’entreprises clientes ayant recours aux ESN.
Les ESN ont une charge administrative importante car elles doivent assurer la gestion des ressources humaines, y compris la formation et le développement professionnel de leurs employés.
Elles doivent également soumettre une proposition ou un devis au client, décrivant les services à fournir, les délais et les coûts associés. Après l’accord des parties sur les conditions contractuelles, l’ESN affecte ses salariés au projet en fonction de leurs compétences et de leurs disponibilités.
Par ailleurs, l’ESN supervise la gestion du projet, y compris la planification, la coordination des activités, le suivi des coûts et la communication régulière avec le client pour s’assurer que les objectifs sont atteints.
Enfin, l’ESN assure la gestion de la facturation des services au client en fonction des termes du contrat.
Zoom sur l’intercontrat : une phase délicate propre à l’activité des ESN
L’intercontrat est une période non travaillée entre deux missions suite à la fin ou à l’absence d’un contrat commercial avec le client de l’ESN.
La période d’intercontrat n’est pas problématique lorsqu’elle est courte en revanche, lorsqu’elle est plus longue, elle représente une perte financière pour les ESN qui sont tenues de continuer à rémunérer leurs salariés (cf arrêt n°08-45298 du 17 février 2010) malgré l’absence de missions.
Il est important de souligner que l’employeur n’a cependant pas l’obligation de prendre en charge les frais de déplacement ni de verser des primes liées aux objectifs pendant ces périodes.
La diminution des périodes d’inactivité entre missions s’avère être un défi crucial pour les Entreprises de Services du Numérique (ESN). Plus la période d’intercontrat sera courte, plus l’activité de l’ESN est rentable.
Les ESN doivent donc être vigilantes pour anticiper les fins de missions de leurs salariés en assurant un suivi régulier des clients et des collaborateurs.
Comment les ESN peuvent-elles réduire les périodes d’intercontrat ?
- Les stratégies en internes
Pour réduire les taux d’intercontrat, les ESN peuvent mettre en place différentes stratégies en interne.
Elles peuvent agir sur la gestion des ressources humaines en favorisant la formation continue afin de diversifier les compétences de leurs consultants.
De même, elles peuvent mettre à profit les compétences des collaborateurs en développant des nouvelles applications ; en améliorant la cybersécurité ou encore en améliorant des outils utilisés en interne. Autant de stratégies qui participent et profitent au développement de l’ESN.
- Recourir au portage salarial :
Le recours au portage salarial est une autre option très intéressante pour réduire le taux d’intercontrats dans les ESN.
Rappelons que le portage salarial est un dispositif qui repose sur un mécanisme qui permet à un travailleur indépendant de travailler avec des entreprises clientes grâce au support d’une entreprise de portage salarial.
Concrètement, l’entreprise de portage salarial “ porte ” l’activité d’un travailleur indépendant en prenant en charge la partie administrative de son activité. Elle se comporte tel un employeur pour le consultant en lui fournissant tous les mois des bulletins de salaire selon son chiffre d’affaires réalisé. De plus, le salarié porté a droit aux avantages sociaux habituellement réservés aux salariés, tels que la mutuelle, l’assurance chômage, la prévoyance, etc.
En échange, le consultant est redevable de frais de gestion auprès de l’entreprise de portage salarial.
Ainsi, l’entreprise de portage salarial est le pivot entre l’entreprise cliente et le salarié porté. Elle supervise la relation de travail sans empiéter sur l’indépendance du consultant.
Appliqué aux ESN, le dispositif de portage salarial peut leur permettre de réduire significativement les taux d’intercontrat.
En effet, dans le cadre du portage salarial, les périodes dites “d’intermission” suite à la fin des missions du salarié porté n’entraîne pas d’obligation pour l’entreprise de portage salarial de fournir du travail au salarié porté (Ordonnance du 2 avril 2015 n° 2015-380).
Les entreprises clientes ne sont pas non plus tenues de rémunérer les collaborateurs lorsque les missions sont terminées.
Les ESN ne sont donc pas soumises à leur obligation de rémunérer leurs collaborateurs si elles ont recours à ces derniers dans le cadre du portage salarial. C’est l’entreprise de portage salarial qui fait écran entre l’ESN et le salarié porté et qui permet donc l’application de la réglementation spécifique au portage salarial.
En outre, les ESN bénéficient d’une souplesse importante qui leur permet de recruter des salariés portés (experts IT) uniquement lorsque leur besoin existe. Ce faisant, les périodes d’intercontrat sont neutralisées.
Du côté des salariés portés, il est important de préciser que la réglementation du dispositif du portage salarial prévoit une allocation de prospection afin de soutenir les consultants pendant leur période d’intermission.
Les autres avantages du portage salarial pour les ESN
D’autres avantages certains découlent du recours au portage salarial par les ESN.
Tout d’abord, le portage salarial permet aux ESN de recruter des talents externes opérationnels. L’entreprise de portage salarial assure en effet une sélection en amont des profils qualifiés. Une fois recruté, le collaborateur IT peut démarrer immédiatement les missions avec le client de l’ESN.
Ensuite, les besoins des ESN peuvent être ponctuels, par conséquent, recourir à un salarié porté IT permet de bénéficier des compétences d’un expert sans avoir besoin de recruter en interne dans le cadre d’un CDI ou d’un CDD parfois inaccessibles selon les capacités financières de l’ESN.
Enfin, l’administration et la gestion des ressources humaines de l’expert intégré sont prises en charge par l’équipe de la société de portage, ce qui représente une économie de temps significative pour l’ESN.
Texte de référence :
- Ordonnance du 2 avril 2015 n° 2015-380
- arrêt n°08-45298 du 17 février 2010
