Le portage salarial est un dispositif très intéressant pour les consultants car il permet de cumuler les avantages du statut protecteur des salariés et l’autonomie du travailleur indépendant. Un équilibre entre sécurité et indépendance qui séduit un nombre croissant de nouveaux entrepreneurs ces dernières années.
Coté entreprises clientes, le portage salarial est un dispositif de plus en plus attrayant car il propose aux entreprises de recruter des talents externes afin de réaliser des missions internes.
Le recrutement externe permet de recruter des salariés portés compétents pour une durée déterminée. Les entreprises clientes ont ainsi une visibilité financière tout en travaillant avec des profils qualifiés.
Si le recrutement externe via le portage salarial est en constante augmentation, il n’est pas sans risques. En effet, les entreprises clientes ont intérêt à sélectionner rigoureusement leur entreprise de portage salarial car le dispositif doit être mis en œuvre dans un cadre légal précis.
Quels sont les risques à éviter dans le cadre de recrutement externe ? Faisons le point sur les critères à vérifier par les entreprises clientes qui ont recours au portage salarial.
Salariés externes et prestataires externes : comment les recruter ?
Le recrutement de ressources externes d’une entreprise peut prendre différentes formes.
Le portage salarial est un dispositif visant à mettre en relation des entreprises clientes et des profils qualifiés proposant des prestations intellectuelles. L’entreprise de portage salarial est l’intermédiaire entre l’entreprise cliente et le consultant porté en qualité d’employeur de ce dernier.
Une entreprise ayant recours à un consultant porté n’a presque aucune formalité administrative à gérer puisque l’entreprise de portage salarial se charge de la partie administrative et de la rémunération du consultant.
De même, les agences d’intérimaires, les ESN ou plus généralement les sociétés de services sont des entreprises intermédiaires spécialisées dans le recrutement de main d’œuvre externes destinées à répondre aux besoins ponctuels des entreprises clientes.
Le point commun de ces différents modes de recrutement réside notamment dans la durée déterminée des interventions des prestataires externes.
Les recours au portage salarial : une croissance exponentielle
Les chiffres révèlent que le dispositif du portage salarial prend une place centrale dans les choix des entreprises clientes.
Le marché du portage salarial est un marché en forte expansion, puisque le chiffre d’affaires a connu une croissance de plus de 300% entre 2013 et 2019.
La crise sanitaire a aussi joué un rôle majeur dans l’expansion du portage salarial en ayant généré un taux d’inactivité avoisinant les 9% de la population active au deuxième semestre 2020, représentant près de 715 000 emplois supprimés le premier semestre de l’année 2020.
Le recours au portage salarial s’est révélé être une alternative particulièrement adaptée à l’instabilité économique car le dispositif permet aux entreprises clientes de recruter des profils externes qualifiés en maîtrisant leur investissement financier à moyen – long terme.
Bien choisir une entreprise de portage salarial en tant qu’entreprise cliente
Les avantages sont nombreux pour les entreprises clientes ayant recours au portage salarial.
Tout d’abord, l’entreprise cliente est allégée de ses contraintes administratives puisque la société de portage salarial prend en charge la gestion des salaires des consultants travaillant avec les entreprises clientes. L’entreprise cliente a peu d’obligations à part le règlement des factures émises par l’entreprise de portage salarial pour la rémunération du consultant porté et le respect des clauses du contrat commercial.
Par ailleurs, le recours aux ressources externes n’impacte pas la masse salariale (somme des rémunérations brutes versées par l’entreprise au cours d’un exercice) de l’entreprise cliente, ce qui ne génère pas de charges supplémentaires.
Les entreprises clientes doivent cependant être vigilantes quant à l’entreprise de portage salarial sélectionnée car les fonctionnements sont différents d’une entreprise de portage salarial à l’autre.
Aussi, qu’il s’agisse des salariés portés ou des entreprises clientes, la qualité d’une entreprise de portage salarial repose souvent sur les critères suivants :
1. L’entreprise de portage salarial est adhérente au PEPS (syndicat du portage salarial)
Ce premier critère est une garantie sérieuse de la qualité d’une entreprise de portage salarial.
En effet, le PEPS s’engage pour la confiance et la sécurité du portage salarial en labellisant les entreprises de portage salarial adhérentes au PEPS, les plus engagées en faveur de leurs clients.
Choisir une entreprise de portage salarial reconnue par le Label PEPS, permet aux entreprises clientes ainsi qu’aux salariés portés de travailler avec un partenaire de qualité, transparent sur ses pratiques et respectueux de la législation.
En tant que société de portage salarial adhérente au PEPS, AD’missions met un point d’honneur à assurer la qualité des services délivrés auprès des entreprises clientes et à appliquer des pratiques de déontologie de la profession.
Elle garantit de porter les consultants indépendants dans le respect de la législation et dans un cadre sécurisé.
2. L’entreprise de portage salarial respecte l’obligation légale de “garantie de paiement des salaires”
Il s’agit de vérifier si l’entreprise de portage salarial assure les risques financiers.
Le Code du travail prévoit que l’entreprise de portage salarial doit pouvoir justifier, à tout moment, d’une garantie financière assurant, en cas de défaillance de sa part, le paiement des salaires nets dus aux consultants en cas de difficulté financière ainsi que les indemnités, les cotisations et autres remboursements dus par l’employeur (article L1254-26 Code du travail).
3. L’entreprise de portage salarial se comporte comme l’employeur des consultants portés
L’entreprise de portage salarial est liée au consultant par un lien de subordination lui permettant de réaliser les obligations qui incombent normalement à un employeur : établissement des bulletins de paie, accompagnements, obligations de formations etc.
L’entreprise de portage salarial se comporte dans les faits comme l’employeur du consultant porté, permettant à ce dernier de travailler avec une entreprise cliente sans que celle-ci ne soit liée à lui par un contrat de travail. Entreprise cliente et consultant porté sont ainsi liés par un contrat commercial sans lien de subordination.
Dans ce sens, le Code du travail définit le portage salarial come :
“ (…) l’ensemble organisé constitué par :
D’une part, la relation entre une entreprise dénommée » entreprise de portage salarial » effectuant une prestation et une entreprise cliente bénéficiant de cette prestation, qui donne lieu à la conclusion d’un contrat commercial de prestation de portage salarial ;
D’autre part, le contrat de travail conclu entre l’entreprise de portage salarial et un salarié désigné comme étant le » salarié porté « , lequel est rémunéré par cette entreprise.” (article L1254-1 Code du travail).
Ce critère est fondamental car il protège des risques de requalification du contrat commercial dans lequel peuvent parfois tomber les parties.
4) Connaître l’identité et la notoriété d’une entreprise de portage salarial
L’histoire et le parcours sont des indicateurs pertinents du sérieux et du professionnalisme d’une société de portage salarial.
Créée en 1997 par un ancien cadre de l’APEC, AD’Missions fut l’une des premières entreprises à proposer la prestation de portage salarial aux indépendants.
Avec plus de 20 ans d’expérience, AD’Missions bénéficie aujourd’hui d’un rayonnement national rare au regard de son implantation dans 17 villes françaises et suisse.
Véritable leader du portage salarial en France, AD’Missions a depuis 2015 allié ses forces à celles du groupe Freelance.com spécialiste de l’intermédiation entre les indépendants et les entreprises afin de renforcer ses accompagnements et apporter la meilleure expertise aux consultants comme aux entreprises clientes.
Textes de référence :
- article L1254-26 Code du travail
- article L1254-1 Code du travail
