Managers de transition, acteurs du changement, un de nos enjeux principaux est d’obtenir l’engagement des équipes au plus tôt au démarrage de chaque mission.
Aussi, cette idée d’engagement intervient dès les premiers jours.
Au fil des missions de management de transition, il apparait que ce concept, bien que primordial en management, reste flou pour beaucoup et va nécessiter des explications.
Une équipe engagée plus qu’une équipe responsable
A la demande d’engagement répond souvent la notion de responsable, le « J’assumerai mes responsabilités » devenant l’écho du « Je souhaite votre engagement »
Plus que les responsables d’un échec passé ou à venir, nous recherchons les futurs acteurs du succès.
Aussi, au-delà des jugements et de la désignation des coupables, nous souhaitons avant tout des salariés engagés, capables de mettre en œuvre et de pérenniser des solutions utiles qui restent à imaginer et à créer.
Qu’est ce que l’engagement ? Qu’est une équipe engagée ?
Action – Terrain
Tout d’abord, une équipe engagée est dans l’action, dans le « faire ».
Nous recherchons des acteurs et non des juges ou des contrôleurs.
Nous sommes dans l’opérationnel, nous sommes sur le terrain.
Objectif – Mission
La notion d’engagement est liée à celle d’objectifs partagés et celle plus large de mission :
- Engagé pour servir quelle mission ?
La définition claire et précise des objectifs, objectifs S.M.A.R.T. bien entendu, objectifs tangibles et surtout la clarté et le consensus autour de la mission sont des préalables incontournables à tout engagement.
Inclusion – Sécurité
Un but partagé ne l’est que par un groupe, une équipe au service de la mission
Pour le salarié engagé, la question de l’inclusion s’impose (L’élément humain – Will Schutz) :
- Suis-je inclus dans le groupe ?
- Est-ce que je considère que l’équipe m’inclut ?
- M’inclut-elle réellement ?
Ce qui amène la question de la sécurité dans le groupe, sécurité dans le sens « Suis-je en danger ?» (The Culture Code – Daniel Coyle) :
- Combien d’énergie perdue pour la mission, les membres du groupe vont-ils devoir consacrer à leur sécurité ?
- Les membres de l’équipe se sentiront-ils assez « en sécurité » pour proposer, expérimenter, innover, être transparents, être directs, en un mot pour s’engager ?
Compétence – Responsabilité
Pour pouvoir s’engager sur un objectif réalisable, encore faut-il qu’il le soit pour celui qui va s’engager :
- Pense-t-il avoir les compétences nécessaires pour l’atteindre ?
- Est-ce que l’équipe considère qu’il les maitrise (L’élément humain – Will Schutz) ?
Ce qui entraine la question de la responsabilité liée aux compétences :
- Au-delà de ses compétences et de leur mise en œuvre, est-il prêt à assumer la responsabilité de ses actions : non pas a fortiori mais au moment même de l’action ?
Intégrité – Confiance
Avec la responsabilité, intervient la notion d’’intégrité dont découle la confiance :
« L’intégrité, c’est quand nos paroles et nos actions sont cohérentes avec nos intentions » (Leaders Eat Last – Simon Senek).
- Le manager, l’équipe a-t-elle assez confiance en lui, en ses capacités, en son intégrité … pour accepter pleinement son engagement ?
- Et lui, a-t-il assez confiance en lui pour s’engager ?
Autonomie – Envie
Et la confiance n’est rien sans l’autonomie :
- Considère-t-il avoir assez d’autonomie ?
- Allons-nous lui donner réellement toute l’autonomie nécessaire pour lui permettre de s’engager totalement ?
Et surtout, cet engagement ne sera rien sans un élan, une réelle envie d’atteindre les objectifs, de réaliser cette mission.
Des salariés engagés : succès du changement dans vos entreprises
Des salariés dans l’action, membres reconnus et à part entière de l’équipe, autonomes, compétents et confiants dans leurs capacités à servir la mission avec une réelle motivation, une forte envie d’y arriver, voilà les salariés engagés que nous, Managers de Transition, nous recherchons pour réaliser avec succès le changement dans vos entreprises.
Mais comment susciter cet engagement ?
